Nga Patricia Grabarek, Ph.D., dhe Katina Sawyer, Ph.D.
Liderët modestë, jo ata autoritarë apo tepër vendimtarë, shpesh rezultojnë më të suksesshëm
Liderët më të mirë shpesh perceptohen si të vendosur dhe autoritarë. Por a është kjo vërtet mënyra më e mirë për të udhëhequr? Kërkimet, së bashku me një numër të madh provash shkencore, sugjerojnë se një formë tjetër lidershipi, lidershipi modest, është më efektive. Por çfarë është lidershipi modest dhe pse konsiderohet një mënyrë më e mirë për të drejtuar? Dhe si mund të bëheni një lider më modest në vendin e punës?
Çfarë është lidershipi modest?
Lidershipi modest fokusohet mbi të gjitha te zhvillimi personal dhe jo te krijimi i një imazhi të përsosur. Ai i vendos liderët në të njëjtin nivel njerëzor me pjesën tjetër të punonjësve.
Në shumë aspekte, ky stil bie ndesh me stereotipet tradicionale të lidershipit, sepse tregon se liderët që pranojnë hapur mangësitë e tyre kanë më shumë gjasa të kenë sukses sesa ata që përpiqen të duken të pagabueshëm.
Sjellja e parë që karakterizon liderët modestë është aftësia për ta parë veten në mënyrë realiste. Kjo do të thotë se ata janë të hapur dhe të sinqertë për dobësitë e tyre, në vend që t’i mohojnë ato. Po ashtu, ata janë transparentë edhe për pikat e forta.
Megjithatë, liderët modestë nuk janë pasivë apo njerëz që shmangin përgjegjësitë. Përkundrazi, ata marrin drejtimin kur janë personi më i përshtatshëm për një detyrë. Por njëkohësisht dinë të tërhiqen kur kuptojnë se nuk zotërojnë aftësitë e nevojshme dhe se dikush tjetër mund ta bëjë më mirë.
Së dyti, liderët modestë vënë në pah aftësitë e të tjerëve, sidomos ato që plotësojnë ose balancojnë dobësitë e tyre. Kur bëhen të vetëdijshëm për mungesat personale, ata mbështeten te punonjësit më të aftë për të mbushur boshllëqet.
Në vend që të ndihen të kërcënuar nga aftësitë superiore të të tjerëve, ata i vlerësojnë ato dhe e shohin suksesin e ekipit si objektivin përfundimtar.
Së fundi, modestia në lidership lidhet ngushtë me gatishmërinë për të mësuar.
Në disa raste është më e përshtatshme që drejtimin ta marrë dikush tjetër më i aftë, por ka edhe situata ku lideri duhet të përballet drejtpërdrejt me dobësitë e veta dhe të punojë për t’i përmirësuar.
Për shembull, imagjinoni një drejtues që nuk është i mirë në menaxhimin e financave, por ka në ekip dikë që shkëlqen në atë fushë. Në një rast të tillë, mund të mos jetë e nevojshme që lideri të zhvillojë aftësi të avancuara financiare, nëse një anëtar tjetër i ekipit mund ta mbulojë atë rol në afatgjatë.
Por imagjinoni një lider tjetër që pa e kuptuar favorizon disa persona dhe dëgjon më shumë ata që ka në “rrethin e ngushtë”. Nëse një anëtar i ekipit ia vë në dukje këtë sjellje, një lider modest do ta marrë seriozisht feedback-un dhe do të ndërmarrë hapa për të ndryshuar sjelljen.
Me fjalë të tjera, liderët modestë janë të gatshëm të punojnë për të përmirësuar aftësitë e tyre kur është e nevojshme.
Pse është e rëndësishme modestia në lidership?
Modestia e liderit ka rëndësi për shumë arsye.
Liderët modestë vendosin tonin për pjesën tjetër të ekipit. Modestia prodhon modesti. Kur më shumë anëtarë të ekipit adoptojnë këtë sjellje, ata fillojnë të punojnë së bashku për objektiva që nxisin potencialin maksimal të grupit. Si rezultat, performanca përmirësohet.
Me fjalë të tjera, modestia e liderit është “gjeneruese”. Kur njerëzit shohin sjellje modeste te drejtuesit, priren ta imitojnë atë. Kjo krijon një efekt zinxhir që i ndihmon ekipet të bashkëpunojnë më mirë dhe të arrijnë sukses më të madh.
Liderët modestë krijojnë gjithashtu ekipe më të angazhuara dhe më të kënaqura me punën. Kur punonjësit ndihen të motivuar dhe pozitivë ndaj ambientit ku punojnë, ata kanë më pak gjasa të largohen nga kompania dhe njëkohësisht performojnë më mirë.
Në tërësi, liderët modestë ndikojnë pozitivisht te punonjësit, duke përmirësuar si qëndrimet ashtu edhe produktivitetin në punë.
Si mund të bëheni një lider më modest?
Hapi i parë është të bëni një analizë të ndershme të pikave tuaja të forta dhe dobësive.
Me çfarë keni vërtet vështirësi? A e keni të lehtë apo të vështirë ta pranoni këtë?
Nëse nuk i keni pranuar ende dobësitë tuaja përpara ekipit, mund të filloni gradualisht. Autorët i quajnë këto “deklarata të vështirësive”. Ato mund të jenë aq të thjeshta sa: “Menaxhimi i kohës ka qenë gjithmonë i vështirë për mua”, ose më personale, si pranimi i problemeve me përqendrimin apo çrregullimet e deficitit të vëmendjes.
Çdo gjë që është e vërtetë dhe ju bën të ndiheni rehat funksionon. Fillimi i vogël është në rregull, por refuzimi për të pranuar çdo dobësi nuk është.
Së dyti, vëzhgoni anëtarët e ekipit që kanë aftësi që ju nuk i zotëroni. Si mund t’i vlerësoni dhe t’i përdorni më mirë ato aftësi?
Nuk mjafton vetëm t’i kërkoni dikujt ndihmë. Tregojini qartë se po i kërkoni të ndërhyjnë sepse i konsideroni më të aftë se veten në atë fushë. Kjo i bën punonjësit të ndihen të vlerësuar dhe njëkohësisht tregon se ju jeni të gatshëm të pranoni kufizimet tuaja.
Së fundi, reflektoni mbi mënyrën se si reagoni ndaj kritikave dhe feedback-ut.
A bëheni menjëherë mbrojtës dhe kundërshtues? Apo jeni të hapur për të dëgjuar këndvështrimet e të tjerëve?
Nëse prireni drejt reagimeve mbrojtëse, mund të keni nevojë të punoni me gatishmërinë për të mësuar dhe për t’u zhvilluar.
Edhe nëse në të kaluarën keni injoruar kritikat, kjo mund të korrigjohet. Mund të riktheheni te ato komente dhe të ndërmerrni hapa konkretë për të adresuar shqetësimet e ngritura. Ose, nëse jeni duke marrë feedback të ri, mund të punoni për të kontrolluar reagimet impulsive dhe për t’i kthyer ato në hapa drejt zhvillimit personal.
Të jesh një lider modest nuk është e lehtë, por përfitimet janë të mëdha.
Pyetja është: si mund të përmirësoheni në pranimin e dobësive tuaja, në vlerësimin e aftësive të të tjerëve dhe në gatishmërinë për të mësuar e për t’u zhvilluar vazhdimisht?/Monitor
